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im体育电竞:探索数字化转型下的复合型人才培养新思路——以通信通讯企业为例

 2022-08-15 02:26:36
来源:im电竞平台入口 作者:im电竞APP

  近年以来,数字经济发展进入“快车道”,经济社会正在加速数字化转型。“十四五”规划明确提出要“发展数字经济,推进,推动数字经济和实体经济深度融合”,并单独将“加快数字化发展、建设数字中国”作为专题篇进行论述,为企业数字化转型发展指明了前进方向。

  以通信运营商为例,在个人市场用户空间几近饱和、存量用户争夺进入“零和博弈”状态的背景下,以5G和云为抓手加快推进自身的数字化转型、积极探索新的业务增长点已成为必由之路,三大运营商纷纷提出并落地数字化转型战略。

  本文将从通信通讯行业关键人才短缺痛点出发,结合某通信通讯企业案例,帮助大家理解企业数字化转型中人才培养体系建设的关键要点。

  面对激烈的竞争环境,在企业数字化战略的指引下,如何加快人才的转型,使之适应新的岗位需求,成为了通信通讯行业各企业必解的燃眉之急。

  然而从外部环境来看,我国整体上ICT领域从业人员缺口已达到1246万,其中人工智能、云计算、大数据等新兴领域人才缺口达到904万,外部人才供给匮乏;

  从内部现状来看,运营商庞大的员工队伍中,市场营销服务人员和网络运维人员的占比超过70%,支撑数字化转型的人才占比严重不足。全力推进数字化人才的“外引内培”迫在眉睫。

  在人才引进方面,三大运营商纷纷制定了各具特色的关键人才引进计划,拉开了抢人大战的帷幕。

  2022年,中国移动发布了面向应届毕业生的“金种子计划”优质人才招揽计划;中国联通发布了聚焦关键核心技术领域青年科技人才的“新苗计划”;中国电信也发布了聚焦关键技术领域攻关储备高质量研发科技型人才的“优才计划”。

  在数字化转型背景下,通信通讯行业呈现出技术与业务深度融合、新技术快速迭代、各类岗位职责复合化的特点,企业数字化转型人才队伍的搭建工作“时间紧、任务重”。仅用外部人才引进的方式会面临跨行业人才竞争异常激烈、企业文化融入困难、新老员工融合缓慢以及人员编制难以突破等问题。

  因此,在人才培养模式、学习体验等方面做出一定创新和探索的内部人才培养模式,成为解决企业数字化转型中人才短缺的主要解决方案。

  某通信通讯企业5G创新中心各岗位原来的工作内容较为单一,在企业推进数字化转型后,各岗位员工常常需要跳出原有的工作职责范围,新增了与客户协同合作共同探索正式场景的验证与试用、端到端地进行解决方案的创新等新的岗位职责。

  面对原有员工的技能、能力无法满足企业数字化转型需求的现状,该企业通过“能力素质模型搭建+人才培养新思路探索”的形式,针对性地提升了员工任职能力。

  首先,通过岗位职责的梳理,明确数字化转型下岗位对员工的技能要求与传统岗位技能要求的差异点。结合转型后的业务需求和岗位特点,构建与数字化转型阶段、成熟度相适合能力素质模型,锚定现有员工能力短板,开展更有针对性的人才培养计划。对此,该公司“三步走”圈定了构成能力素质模型的核心关键。

  Step1-BEI访谈:通过与公司高管、绩优人员、绩优人员上级、项目负责人等利益相关方展开沟通访谈,初步确立能力模型框架,制作能力素质卡片;

  Step2-卡片座谈会:分组邀请各级管理人员、绩优员工代表及上级进行卡片座谈会,对已初步确定的能力素质卡片进行讨论;

  Step3-能力素质提炼:汇总分析多组讨论成果,对能力素质及关键行为进行增减、融合,编写能力素质和关键行为分级描述。

  经多轮讨论分析发现,该企业的员工能力素质可区分为硬能力和软能力两部分。硬能力,即DICT技能、OT技能、业务能力;软能力,即团体能力与个人能力,该企业将其定义为“π型能力素质模型”。

  该企业在制定人才培养方案时,要兼顾三方面需求:一是立足公司战略方向,规划员工职业发展路径;二是帮助员工快速适应新角色,及时解决绩效的热点问题,全面提升员工绩效;三是关注员工的学习体验,确保培训项目有效、可用。

  在复合型人才培养的“π型能力素质模型”指引下,该企业迅速圈定出了人员培养对象以及培养方向,调整了培养模式,提升了人员培养效率。

  应对该企业数字化转型下更加复杂多变的业务场景,企业内部人员经常需要“跑步上岗”。该企业采用“多元培养模式”,应对不同使用场景。在识别员工优劣、长期绩效管理、后备人才培养等方面沿用“以人为本”的职业发展培养模式;

  在当下经营问题、员工工作主场景问题、短期绩效提升、经验分享等方面更新为“以事为本”的问题解决培养模式。前者为员工能力提升提供发展方向和牵引力;后者既是知识转移的快捷键,又是从知识技能到绩效的转化器,共同作用于人才的培养发展。

  面对众多分布各个条线的员工,该企业以提升培训方式和内容“可选性”、“灵活性”、“场景化”、“共享化”为目标,丰富员工培训平台,不断提高员工学习体验,线上线下结合,在工作流程和工具日益复杂的压力下,使培训能够更加快捷及时、针对性强、学以致用。

  可选性:借助大数据等分析手段,结合员工的职业发展规划,帮助员工设立定制化的学习内容和目标。

  如:优化员工培训管理系统,在新入职期间帮助员工了解新工作和企业文化;在融合期帮助员工与团队在线会面;随着员工的职业发展与工作转换为员工提供持续学习的解决方案。

  灵活性:建立正式或非正式的人才培养平台,如“微学习平台”、“间隔学习平台”、“移动阅读平台”等,通过微学习中间穿插模拟实践任务和小测试的方式,提高员工受训学习效果。

  场景化:采用新型协作软件、混合现实技术(AR和VR等)、建立实训基地等方式,以学习-实战-考核联动的手段为牵引,加速学员对学习成果的转化、能力的提升。

  共享化:建立飞书、钉钉、博客、研讨系统等“社交+学习”共享平台,员工无阻碍交流,及时获取学习资料,在提高学习效率的同时促进协作效率的提升,加速企业内部知识与技能的复用和沉淀积累。

  中智咨询数字科技事业部,深耕高科技企业管理现状研究,解决科技型企业组织与人才管理痛点,凭借资深的科技类企业客户服务经验,为企业提供包括科技创新项目管理与激励、高管激励与科技人才激励、科技型企业中长期激励、数字化组织激励、薪酬/绩效/任职资格体系搭建与优化等在内的咨询服务,以及薪酬、效能和人才规划等在内的数据/调研服务,为高科技类企业提供全方位的管理咨询整体解决方案。返回搜狐,查看更多

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